De kracht van eenvoud
Er zijn een aantal criteria die ik stel bij het gebruik van modellen in een training. Het eerste criterium is dat het model zichzelf als het ware verklaart. Er is niet al teveel aanvullende uitleg bij nodig. Het tweede criterium is dat ik zelf het model heb ervaren in de praktijk. Oftewel het moet voor mij een doorleefd model zijn. Het derde criterium is niet hard. Indien wetenschappelijk onderbouwd dan is dat uiteraard mooi meegenomen. Wat meer van belang is, is dat het herkenbaar en relatief eenvoudig toepasbaar is.
Fier overeind
In 1955 ontwikkelden Joseph Luft en Harry Ingham het Johari-window. Een kader om te kijken naar het gedrag tussen mensen. Na 67 jaren en vele andere modellen en theorieën over menselijk gedrag, staat het model nog steeds fier overeind. Het wordt nog volop en met succes toegepast in menig (team) training en (team) coachsessie.
Zelf verklaren
Mocht je niet (meer zo) bekend zijn met dit model, dan daag ik je graag uit om het eerst eens voor jezelf te verklaren.
Vrije ruimte: dit kwadrant staat voor gedrag, gevoelens en motieven die zowel bij jou als bij de ander bekend zijn. Hierover kun je vrij met elkaar communiceren.
Blinde vlek: anderen reageren en handelen op gedrag, gevoelens en motieven van jou die jezelf niet kent. Je kunt het gedrag van anderen dan ook moeilijk plaatsen.
Verborgen gebied: je houdt gedrag, gevoelens en motieven voor anderen verborgen. Anderen kunnen jouw gedrag dan ook moeilijk plaatsen.
Onbekende zelf: alles wat niet bekend (onbewust) is bij zowel jou als de ander.
Zelf doorleven
Om een model te doorleven werkt het vaak goed om op zoek te gaan naar eigen krachtige praktijksituaties. Denk eens terug aan de volgende twee situaties.
Je hebt leiding gegeven aan of was lid van een team waar weinig tot geen onderlinge openheid was. De vrije ruimte was klein. Wat was daarvan het effect?
En dan nu voor de situatie waarin de onderlinge openheid groot was.
Het vergroten van de vrije ruimte heeft een positief effect op de veiligheid en het vertrouwen binnen teams. Het wordt makkelijker om feedback te geven en te ontvangen en om jezelf open en kwetsbaar op te stellen.
Zelf toepassen
Je kunt dit relatief eenvoudig model op meerdere manieren zelf toepassen.
Allereerst kun je als leidinggevende jezelf openstellen door zelf telkens ietwat meer te onthullen uit je verborgen gebied. Je verlegt simpelweg de discretiedrempel. Gedrag roept gedrag op en in dit geval openen doet openen. Wil overigens ook weer niet zeggen dat je heel je ziel en zaligheid in een keer op tafel moet leggen. Hierdoor kruipen teamleden weer in hun schulp.
Tweede toepassing is dat je zelf als leidinggevende regelmatig vraagt om feedback op jouw gedrag en handelen. Het verleggen van jouw bewustwordingsdrempel. Want let wel, onderzoek heeft aangetoond dat des te hoger de functie des te groter de kans op blinde vlekken. Merk je dat je geen feedback meer ontvangt organiseer het dan.
De kracht van eenvoud.
Waar ik zelf tijdens een team training/coaching sessie van een MT-team door verrast werd was het volgende. Nadat ik kort het Johari-window had uitgelegd stelde ik slechts een vraag. Het beantwoorden en behandelen van die vraag duurde vervolgens de gehele dag.
De vraag die ik aan de teamleden stelde was de volgende:
Kijkende naar het model, en lees dan voor de ander mijn team, waar liggen dan voor jou gevoelsmatig beide drempels? Druk het maar uit in percentages.
Niet alleen de verschillen maar ook de overeenkomsten in percentages riepen een dusdanige bewustwording en proces op dat het opgestelde programma aan de kant werd geschoven. De gehele dag werd er verder samengewerkt aan het vergroten van de vrije ruimte binnen het team.